副标题#e#
大学实习期的我在河南一家房地产公司做过一段时间的客户经理。每天早上6点，我都要和同事们一起在售楼部门口集合，像军训一样立正开会，高喊三遍公司口号及自己制定的营销目标才能开始一天的工作，晚上12点下班同样也要喊三遍。
不得不承认，当时的老板信仰狼性文化，时而在工作大群中转发一些传扬狼性文化的文章，“努力去拼，别让年轻的自己留有遗憾”这样的毒鸡汤更是经常脱口而出。除了这种“洗脑”的督促形式，内部竞争也是相当激烈。
同级间的KPI考核、高奖低罚的销售任务、开盘前的末尾淘汰制等等制度，足以让每一位职员像热锅上的蚂蚁，时刻紧绷着。面对这种高强度的工作，年轻的我有些“喘不过气”，对于当时公司内的狼性制度抱有一丝疑惑。
狼性文化的开路先锋——华为
作为狼性文化开路的先锋，1990年代的华为创立了一个全新的管理制度。作为退伍军人的任正非将大刀阔斧的军事化思想贯彻到了早期的华为运营当中，并成为了华为的发展根基及企业文化标准。他认为，企业要想做大做强，务必要具备狼性的精神。90年代国内面临着洋企业的竞争、产品及技术均没有显著优势的前提下，华为只能握持着坚决有力的态度求生存求发展。
狼性文化的发扬不仅挽救了华为面对困难时的险阻，同时还加速了华为在全球领域的发展，任正非也舜理成张的成为了企业员工的灵魂首领。
华为的成功也使狼性文化成为了不少互联网公司的规章范文，在生死存亡的网络大时代，同行优化了，你不优化，循规蹈矩，等待你的就只有灭亡。
这些公司同样尊崇狼性文化 结果是：有人欢喜有人忧
百度：李彦宏呼唤狼性 淘汰小资
2012年，李彦宏在百度内部网发了一封名为“改变，从你我开始”的公开信，备受员工关注。李彦宏在邮件中强调“鼓励狼性、淘汰小资”的战略方针，并且倡导willing to disrupt ourselves（积极改变自己）。
当时的百度在中国搜索引擎网站的地位已经一手遮天，李彦宏只是担心过分的优越感会促使员工内部的工作效率及上进心受到负面影响，进而拖垮百度这只雄鹰。
巨人网络：赶走“兔子窝”文化 发展新狼
史玉柱自2016年回归巨人网络后，第一件事就是赶走“兔子”。他曾与马云讨论“免子”与“坏人”谁对公司危险最大，而结果则是兔子。“兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了‘兔子窝’文化，就失去战斗力，失去市场机会。
史玉柱认为，巨人在取得成功之后，企业内部开始出现越来越多的“兔子”，阻碍了企业的发展，所以要全面实施狼文化，消除兔子窝文化。
一方面，他要把竞争机制以及行业危机感带回巨人网络，另一方面，对公司的人员调整进行了整改，砍掉133个中层管理者，促使公司的管理人员从160名下降至27名。其次，他还为公司制定了末尾淘汰制度。
“赶走老白兔，把这部分股票再发到别的狼身上。把兔窝变狼群，核心是把每头狼的利益与公司密切相关。”从结果来看，史玉柱是对的。报告显示，巨人网络2016年度实现营收23.24亿元，归属上市公司净利润10.68亿元，同比增长338.15%，回归一年时间内公司利润疯涨3倍。
众互联网企业效仿狼性文化
非但这些，新浪、网易、搜狐、腾讯等等，越来越多的企业团队站边狼性文化，于是乎，无论是企业发展前期还是高峰期，或者是整改阶段，狼性文化就像一个“成功的必经之路”，一次一次的被众多公司效仿。知名企业的成功，也促使更多创业者相信，狼性文化在公司是一种广泛被认可的正确方针，甚至有许多创业公司在融资初期都会强调团队的狼性管理模式，以此来证明团队的积极性及战斗力。
当越来越多的公司采用狼性文化的管理模式后，“狼性文化”似乎开始变质。
小吴在毕业后进入了一家互联网公司，尽管之前对于该领域的加班情况有所了解，但工作一年以来，他几乎每天都要忙到凌晨1点，周末也没有休息时间。“加班的因素主要是由于每天要开许多无聊的会，以及每天要超额完成多个项目造成的。”小吴感觉工作永远干不完，
让小吴头疼的是，即便是凌晨1点回到家，手机里的工作群依旧发来多个需求，按照制度必须立即回复，这让小吴的睡眠质量长期保持在低下的状态。“互联网行业的状态就是这样，身边朋友的情况也都差不多。”小吴在接受采访时告诉我。“有时候真的不知道自己这么拼命，到底为了什么。”
#p#副标题#e##p#分页标题#e#
很多公司在实行狼性文化制度时，只是简单的将“无休止的加班”、“粗暴的管理制度”、“不容质疑的独裁”施加给员工，许多公司都是这样的做法。
这些原本缺乏人性化的管理制度，在“狼性文化”堡垒的庇护之下，似乎变得合情合理，变为主流文化。员工一旦反抗，立即为你戴上“不够狼性”的帽子，这也意味着员工不光在这家公司待不下去，在其他推崇狼性文化的公司一样干不长久。
什么才是真正的狼性文化
朋友你可能要问了，到底什么才是真正的狼性文化？任正非早期的演讲稿《华为的冬天》中这样描述到“因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。”
转变到华为的管理模式中，华为战斗在前线的员工，需要具备及时洞察市场变化及竞争对手动向的敏锐性；并且要牢记，商业竞争不可能一帆风顺，时刻保持敢于挑战，面对困难时的不妥协，在大敌面前不退缩的态度；最后，要相信集体奋斗的力量，因为企业适中是一个集体组织，单打独斗的成功不会有所突破，也不能够长久，只有集体奋斗才能有明天。
身处华为，每一个员工都清楚一条规则：只要努力干，就不必为钱发愁。对于基层的职员，华为鼓励他们拥有上进心，让他们对奖金有所追求，对晋升有所期盼，对成功有急迫之心。面对中层管理者则是另一种制度：每年至少有10%的管理者要被辞退或者转为基层员工，这种危机意识促使华为能够在竞争激烈的互联网产业中独占鳌头。
可以感受到，华为的狼性文化不仅仅是精神上的鼓舞，它还拥有一套完整的薪酬激励机制为核心，员工认同这种管理理念自然是理所当然的事情。
狼性文化这个概念，本身就是容易走歪的战略，如果公司无法让员工全心全意的相信，那么这种“伪狼性文化”势必经不起推敲，不利于公司发展的同时，还会造成不可估量的损失。
除了高强度的工作任务及军事化管理作风外，让小吴感到不适的还有公司员工对于上级领导的绝对服从，在这种氛围中，自己完全没有主观意识，有的只是被动执行，即便它们有的并不合理。在这种环境下，“狼性”逐渐演变成了“奴性”。
“服从”是很多自称狼性文化公司的一种管理派头，在这类管理者的思想里，员工必须要接受驯化，对外粗暴，对自己人绝对顺服。这种理念扼杀了员工的主动性，试问一个不能主动自我激励的员工，该如何保持敏锐，第一时间抓住市场机会？在这种强制化的管理模式下，优秀员工随波逐流，剩下只是听话的员工而已。
996工作制已经成为了当代互联网公司的运营指标，这样的工作强度可能在一些狼性企业当中算不上辛苦，管理者们自认为加大工作强度能够最大程度挖掘员工的价值，员工平均工作时长被搬上台面，成为了理所应当的考核指标。效率低进而和工作平均时长较长画上了等号，这和所创造价值、效益的发展理念背道而驰。如果员工无法相信公司、相信管理者的理念，那么所有两性制度都会演变成压榨及强迫的伪命词。
写到最后
华为推崇的“狼性文化”之所以成功，是因为它是多重维度的定制机优化，也和制定之时的环境及时机有着不可分割的关系，如果不能完整领略狼性文化，也就留不住优秀的员工，使公司的发展停滞不前。
所以说，选择比努力更重要，真正狼性文化的公司是每个人所向往的。假如你对未来怀有梦想，中关村在线将是你职业生涯中的明眼伯乐，有兴趣的朋友可以在ZOL官网底部招聘栏一探究竟。
